Ventajas de la Gestión del Talento Humano

La gestión del talento humano incluye todas las tareas relacionadas con el ciclo de un empleado, desde la contratación hasta la retención de empleados y el desarrollo del personal, y tiene como objetivo identificar y retener a aquellas personas que son de especial valor para una organización, ya sea en términos de su potencial para el futuro o porque asumen importantes tareas clave en la empresa y se encuentran entre los mejores. El desarrollo del personal incluye el desarrollo sistemático de todos los empleados. 

El tamaño de una empresa y los arreglos de sucesión requeridos para puestos o habilidades clave son decisivos para determinar si se llevan a cabo programas especiales de desarrollo para los talentos identificados. Los superiores acuerdan y controlan las medidas de desarrollo acordadas en la evaluación de los empleados. Las diversas herramientas de gestión del talento aseguran que se llenen los puestos críticos de la empresa.

Cuando se trata de la gestión del talento, los gerentes de recursos humanos se enfrentan a la tarea de cumplir con la tan citada tríada: promover, encontrar y retener altos potenciales. El objetivo es utilizar la gestión del talento para aumentar la productividad de la empresa y asegurar la competitividad.

Se denominan talentos a los empleados que contribuyen de manera especial al éxito de la empresa. Estos llamados altos potenciales tienen una gran relevancia estratégica y son raros tanto en su propia empresa como en el mercado laboral.

Entonces, ¿Cuáles son las ventajas de una adecuada gestión del talento?

• Ventajas competitivas al promover a los empleados a las habilidades requeridas.
• Retención a largo plazo de los mejores empleados.
• Reducir la dependencia del mercado externo y posicionarse como el empleador preferido (escasez de trabajadores calificados, cambio demográfico, etc.).
• Resumen de talentos y competencias existentes.
• Utilización y mayor desarrollo de las habilidades de los empleados.
• Reducción de costes mediante medidas de desarrollo del personal basadas en las necesidades.

La gestión eficaz del talento requiere la actitud y la decisión del gerente para invertir conscientemente tiempo y recursos en fomentar los talentos (habilidades, habilidades y conocimientos) de los empleados. Esta inversión de tiempo es el mayor desafío en una gestión del día a día caracterizada por el desempeño operativo. La organización debe poder recurrir a un conjunto confiable de herramientas para evaluar constantemente y "correctamente" el talento. Y no hace falta decir que el proceso de evaluación depende de la retroalimentación justa de los supervisores. La gran cantidad de observaciones brinda una imagen más completa de las características exactas de las respectivas fortalezas que son relevantes para la empresa.

Planificación estratégica de la fuerza laboral

¿Qué habilidades nos faltan (todavía) para lograr los objetivos corporativos estratégicos? ¿Mantenerse competitivo en el mercado? ¿Para garantizar la innovación y un mayor desarrollo? ¿Qué "brechas de talento" tenemos? La planificación estratégica de la fuerza de trabajo también significa crear perfiles de contratación precisos, definir un proceso de selección bien fundamentado, determinar la disponibilidad de talento en el mercado laboral nacional e internacional (movilidad del talento) y analizar dónde se pueden encontrar estos talentos. Una evaluación del talento también es útil en el contexto de los procesos de selección para evitar nombramientos incorrectos.

Una estrategia de gestión del talento estrechamente vinculada a la estrategia corporativa tiene un impacto significativamente mayor desde el punto de vista estadístico en el rendimiento financiero de la empresa que cualquier otra estrategia de gestión del talento. La gestión del talento puede tener un impacto positivo en el valor, la productividad y los beneficios de la empresa, así como en el atractivo del empleador y la reputación de la empresa. Esto tiene éxito cuando la gestión del talento se entiende, diseña e implementa como un soporte explícito de la estrategia corporativa.

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